Sajnos manapság a leépítések, és csoportos létszámleépítések idejét éljük, ami egyes ágazatokban - építőipar, autóipar, feldolgozóipar - dolgozók számára mindennapos fejfájást okoz, de nem dőlhetnek hátra karosszékükben a többiek sem.
Hasznos infók leépítések idején - jobb, ha tájékozódsz!

A legjobb, amit tehetünk, ha figyelemmel kísérjük a cégünkről és a munkaerőpiacról szóló híreket, és természetesen tisztába kerülünk jogainkkal, és kötelezettségeinkkel, amelyek egy esetleges elbocsátás esetén minket megilletnek.

Mit érdemes tudni a csoportos létszámleépítésről?

A csoportos leépítés, szemben a rendes felmondással, azzal az előnnyel jár, hogy a dolgozókat, illetve az érdekvédelmi szerveket jó előre értesítenie kell a munkáltatónak, akikkel elsőként megegyezésre kell törekednie.

A csoportos létszámleépítés szabályait a Munka Törvénykönyve határozza meg, amely szerint ha a munkáltató húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz; száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát; illetve háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napos időszakon belül megszüntetni, úgy csoportos leépítésről beszélhetünk.

Ezek azonban csak a szükséges feltételei annak, hogy egy leépítés csoportosnak minősüljön, ezen kívül még számos kötelezettségnek eleget kell tennie a munkáltatónak.

Ilyen például az, hogy a munkáltatónak a döntést megelőzően legalább 15 nappal kötelező az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni. Ezen kívül a munkavállalók képviselőit bizonyos körökben írásban is tájékoztatnia kell, mint például a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamáról és időbeni ütemezéséről, a kiválasztás szempontjairól, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeiről is.

A tájékoztatási kötelezettsége itt azonban még nem ér véget a cégnek, hiszen a munkaviszony megszüntetéséről szóló határozat közlését megelőző 30 nappal a telephelye szerint illetékes munkaügyi központnak is írásos anyagot kell küldenie az érintett munkavállalók személyi adatairól, szakképzettségükről, utolsó betöltött munkakörükről és átlagkeresetükről is.

Jobb ha tudjuk azt is, hogy a Munka Törvénykönyve bizonyos esetekben védelmet nyújt a leépítés ellen, hiszen a táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden lévő munkavállalók felmondási védelem alatt állnak, vagyis az ő munkaviszonyuk nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással. Így azzal a dolgozóval, aki a tájékoztatás közlésének időpontjában védelem alatt áll (például táppénzen van, vagy gyermekgondozási segélyben részesül), csak ennek megszűnését követően közölhető a felmondás, vagy közös megegyezéssel kell megszüntetni a munkaviszonyát.

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát és a jogellenességet a munkaügyi bíróság megállapítja, a munkavállalót - egyéb juttatások mellett - az ítélet jogerőre emelkedéséig számított munkabére is megilleti.

Végkielégítés, és egyéb illetmények

Sokan nincsenek tisztában azzal sem, hogy csoportos leépítés esetén is kaphatunk végkielégítés, ha már legalább három éve az adott cégnél dolgozunk. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamhoz igazodik.

Ennek kifizetése határidőhöz kötött, méghozzá az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb az ezt követő harmadik munkanapon belül a dolgozónak meg kell kapnia a munkabérét, egyéb járandóságait, így a felmentési időre járó munkabért és a végkielégítését is. Más esett áll fenn, ha a felszámolás alatt álló cég jogutód nélkül szűnik meg, ekkor ugyanis Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből kerül a végkielégítés kifizetésre.

 

Kereshetünk-eállást  a felmondási idő alatt?

Rendes felmondás esetén a felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban semmiképpen nem haladhatja meg, amely alatt a munkavállalót az átlagkeresete illeti meg.

Mivel ma már viszonylag kevesen dolgoznak éveken keresztül egyazon cégnél, így meglehetősen ritka, hogy 1-2 havi átlagbérnél magasabb összeget fizetnének a dolgozónak, ami meglehetősen sovány vigasz, ha hosszabb ideig állás nélkül maradunk. Érdemes tehát már a felmondási idő alatt keresgélni.

Szerencsére a törvény előírja, hogy a felmondási idő fele alól fel kell menteni a dolgozót, ha a felmondást a munkáltató adta ki. Ezalatt természetesen nem lehet új munkát vállalni, de keresni szabad, illetve ha a munkavégzési kötelezettség alól felmentést kap a munkavállaló, úgy még akár be is lehet állni az új munkahelyre.

Az álláskeresés idejére is kaphatunk azonban pénzt az államtól, úgynevezett álláskeresési járadékot, ha már regisztrált munkanélküliek vagyunk. Ennek mértéke az első 90 napra a korábbi átlagkereset 60 százaléka, de maximum a minimálbér 120 százaléka. Ez azonban csak akkor jár, ha a munkanélküli a felmondást megelőző 4 éven belül 200 napnál többet dolgozott, máskülönben csak álláskeresési segélyben részesülhet, amely a minimálbérnek mindössze 40 százaléka, vagyis idén 28 600 forint.

Ha a járadék folyósítási ideje alatt nem találunk munkát, települési önkormányzattól lehet rendszeres szociális segélyt kérni, melynek összege nem lehet több a minimálbérnél.

Forrás: pénzcentrum.hu